l'Orchestre et le Paravent

#TousDesMalBiaisés : série engagée et informative sur les biais sexistes

Larousse :

Biais (nom masculin) de l’anglais bias

• Distorsion, déformation systématique d’un échantillon statistique choisi par un procédé défectueux, ou d’une évaluation.

Post 1 : L’orchestre et le paravent

Nous voilà au début d’une série de posts qui vont parler des biais sexistes. Ah.. on sait, ça vous gave d’avance, vous n’êtes pas concernés… ou alors q’un peu, « pour les autres », car les biaisés, c’est pas vous. … Vous et moi, on est ultra pro-égalité, objectifs, actifs et MeToo sensibilisés. Biaisés, c’est pas nous.

Sauf que.. si. Car le biais est un fourbe. Souvent il s’ignore, et quand il ne s’ignore plus, même dénoncé, reconnu, démasqué, il opère quand même. Parce que malgré notre vigilance, on a beau savoir que le biais nous fausse le jugement, on est pas mécano de notre propre cerveau.

Pour illustrer ce qu’est un biais, et ce qu’on peut faire et qui marche pour lutter contre, replongeons-nous en enfance à la rencontre d’un des premiers biais que l’on a vécu en groupe organisé : le chouchou de la classe. Adoré par le maître ou la maîtresse, plus sage, plus gentil, plus mimi, on lui donne la parole dès qu’il ou elle lève la main  il collectionne les bons points et les compliments, bref, le ou la  chouchou est avantagé. Tant que l’enjeu n’est que le nombre d’images reçues, ce biais dans l’enseignement, le favoritisme, a peu d’incidences long terme. Mais, dès que les notes vont commencer à constituer un dossier scolaire, les choses se corsent. Car on a beau dire aux enseignants : pas de chouchou, pas de favori ! Il est impossible de demander aux encadrants de rester objectifs face aux travaux de leur élèves, alors que leur vécu de pédagogue englobe, au-delà des compétences académiques, la personnalité et le comportement.

Alors, que faire pour lutter contre le biais du favoritisme ? On fait comme à l’école : on plie sa feuille, on colle le coin en haut, et on rend sa copie anonyme… enfin, plus anonyme qu’avant. Car il restera des indices : l’écriture qui peut être reconnue, le style ou la présence de fautes, bref, on peut améliorer l’anonymat, mais il faut rester vigilant sur les détails.

Plongeons dans le cas le plus célèbre de démonstration de biais sexiste :

Nous sommes en sortie de seconde guerre mondiale aux États-Unis, et pendant le conflit, les femmes ont pris le relais des hommes pour travailler en usine. Et maintenant, au début des années 50, elles sont en pleine affirmation de leur capacité à, elles aussi, « faire le job ». Un des secteurs de revendication : les orchestres philarmoniques, qui très souvent n’ont aucune femme musicienne. En 1952, l’orchestre symphonique de Boston décide, pour combattre les biais sexistes, de faire des auditions anonymes. Même si les panels sont composés des professionnels persuadés de juger objectivement, on tente l’ajout d’un paravent, et on lance les auditions à l’aveugle.

Ça marche… un peu. On voit une hausse des candidats femmes retenues, mais moins que ce que l’on imaginait. C’est prometteur, mais aussi un peu décevant. Jusqu’à ce que quelqu’un remarque un détail : le bruit des talons hauts. Malgré le paravent, le bruit des talons aiguilles quand une femme rentrait dans la pièce indiquait aux juges, sans même qu’ils ou elles ne s’en rendent compte, le genre de la candidate. Dès lors, on a demandé aux candidats d’enlever leurs chaussures avant de rentrer dans la salle d’audition, et voilà… les chances de passer au second tour pour une femme ont augmenté de 55%.

Depuis, quasi tous les orchestres utilisent les auditions à l’aveugle pour au moins une phase de leur recrutement. Et les chiffres sont parlants. Alors que les orchestres ne renouvellent pas vite leur personnel, qui a tendance à travailler durant des décennies au même poste, à la fin du XXème siècle aux Etats-Unis, le % de femmes en orchestre atteignait 35%, venant de rien du tout 50 avant, et avec un rythme de remplacements au compte-goutte.

Et puis les auditions à l’aveugle… ça nous a donné THE VOICE, alors…

Nous retrouvons ici des points évoqués lors du favoritisme :

• Rendre anonyme
• Faire attention au détail qui peut amoindrir l’effet : l’écriture reconnue, le bruit des talons.

Et surtout notons que l’orchestre de Boston ne s’est pas satisfait de ce que beaucoup d’organisations prennent pour une solution mythique : la prise de conscience. : on ne s’auto-guérit pas d’un biais juste en sachant qu’il est là, ou avec de la « formation ». Ce qu’il faut, c’est modifier un bout du processus de jugement, car on ne changera pas les hommes si facilement. Ne vous méprenez pas, je ne dis pas qu’il ne faut pas se former aux biais sexistes, c’est bien de se former pour savoir que les biais existent, les identifier, et lancer les projets de correction de process. Comptez sur la formation pour la prise de conscience, mais pas pour la solution. Comme je vous disais en intro : le biais est fourbe, on a beau savoir qu’il est là, il marche quand même, on est pas mécano de son propre cerveau.

Pour faire avancer les choses il faut :

1. Accepter que les biais sexistes existent, y compris chez soi (hommes et femmes), y compris dans les secteurs qui se pensent objectifs.
2. Apprendre à les voir
3. Se préparer à devoir modifier un élément de process/comportement pour lutter contre. C’est possible y compris au niveau individuel, on a des astuces … vous verrez.

Dans les prochains posts nous explorerons les différents biais sexistes au travail, comment faire pour les reconnaitre, et quels actions marchent pour tenter de les contrer.

C’était une chronique de la série #TousDesMalBiaisés des FiLLES du FUTUR.

A bientôt !